10 preguntas y respuestas sobre mujer, maternidad y trabajo
Excedencia, reducción de jornada, despido... Resolvemos las dudas legales de carácter laboral que más preocupan a las mujeres al quedarse embarazadas.
ARAG | 29.03.2011
A todos nos queda cerca el caso de alguna amiga o conocida que ha vivido algún tipo de problema, conflicto o discriminación en su entorno laboral tras quedarse embarazada. Por eso en ARAG hemos editado la primera Guía Práctica Gratuita con toda la información legal que necesita conocer una madre.
Aquí está el TOP 10 de las dudas legales que más preocupan.
1. ¿En cuánto se puede reducir la jornada para cuidar a un hijo?
La jornada se puede reducir entre un octavo de jornada como mínimo y la mitad como máximo. Para una jornada de 8 horas de trabajo podrá solicitarse una jornada reducida de 7 a 4 horas.
2. ¿Quién puede elegir cómo disfrutar de la reducción de jornada?
Es la trabajadora la que puede elegir el periodo de la reducción de jornada, avisando a la empresa con al menos 15 días de antelación del momento en que volverá a realizar la jornada ordinaria, prescindiendo de la reducción horaria. En caso de que la empleada y la empresa no se pusieran de acuerdo, la trabajadora puede acudir en el plazo de 20 días a la Jurisdicción social, que de forma urgente dictará una sentencia que no podrá ser recurrida.
3. ¿Qué duración tiene en el caso de adopción o acogimiento?
En el caso de adopción o acogimiento, la duración será también de 16 semanas ampliables en:
- 2 semanas más por cada menor, a partir del segundo, en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples.
- 2 semanas adicionales en el supuesto de discapacidad del menor adoptado o acogido.
4. ¿Cuándo se disfruta el permiso por maternidad a tiempo parcial?
El descanso maternal puede disfrutarse a tiempo parcial, no inferior al 50% de la jornada completa, de acuerdo con lo establecido en los convenios colectivos. Es por ello que será necesario comunicar a la Seguridad Social la forma en que se aplicará. Es obligatorio el acuerdo entre empresario y trabajadora, al que puede llegarse antes o después del inicio del descanso. No obstante, las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto son de obligado descanso para la madre.
Dicho disfrute es incompatible con el derecho de reducción de jornada por lactancia, de ausencia y reducción de jornada por hijo prematuro o neonato hospitalizado, guarda legal y excedencia por cuidado de familiares.
5. ¿Qué derechos tiene una trabajadora por la lactancia?
Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tienen derecho, sin pérdida de retribución económica, a una hora de ausencia de su puesto de trabajo que se puede dividir en dos fracciones. El trabajador puede sustituir este derecho por:
- La reducción de la jornada en media hora
- Acumular las horas en jornadas o días completos. Esto sólo es posible en caso de que lo prevea el Convenio Colectivo aplicable en su empresa o bien porque exista acuerdo con el empresario.
La duración de los 9 meses de la lactancia se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple.
6. ¿Quién puede disfrutar de la lactancia?
La lactancia puede ser disfrutada por la madre o por el padre siempre y cuando ambos progenitores trabajen.
7. ¿Tienen los padres permiso para ausentarse de su trabajo si su hijo recién nacido tiene que estar hospitalizado?
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse de su puesto de trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario (articulo 37.4 bis ET).
8. En el caso de reducción de jornada por cuidado de hijo, ¿qué salario han de tener en cuenta para calcular la indemnización por la extinción del contrato?
El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas para la extinción del contrato, ha de ser el que hubiera correspondido al trabajador sin tener en cuenta la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción (hasta que el menor tiene 8 años).
9. ¿Cuáles son los efectos de la excedencia por cuidado de hijo?
Durante el primer año de excedencia el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Después del primer año y hasta el resto del tiempo de excedencia, tiene derecho a la reserva de un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.Además, los dos primeros años de excedencia se consideran de cotización efectiva, lo que permite tener derecho a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente muerte o supervivencia, maternidad y paternidad. Durante todo el periodo en excedencia, el tiempo en el que el trabajador esté de excedencia, se computa a efectos de antigüedad. Respecto al desempleo, se considera como situación asimilada al alta para obtener las prestaciones por desempleo.
10. ¿Pueden despedir a una trabajadora en situación de maternidad o reducción de jornada?
Es nulo el despido de trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la finalización del periodo de la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
También sería nulo el despido de trabajadoras que hayan iniciado un permiso de lactancia, hospitalización de neonato o reducción de jornada por cuidado de un menor de 8 años o una persona con discapacidad, trabajadoras que hayan solicitado la excedencia para menores de 3 años o para el cuidado de un familiar.
Además, también se aplicaría la nulidad del despido a aquellas empleadas que haga menos de nueve meses que hayan vuelto al trabajo tras finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad.
Todo ello, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio a los permisos y excedencia señalados.
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