La epidemia del Coronavirus ha supuesto que muchas empresas se estrenen con el teletrabajo.

La rápida propagación del virus COVID-19 y el creciente número de casos ha hecho que el Gobierno de España recomiende a las empresas que faciliten, en la medida de lo posible, el trabajo en remoto de sus empleados. Es decir, que estos no acudan a sus puestos de trabajo y que realicen su prestación laboral desde casa.

No obstante, según el Instituto Nacional de Estadística, en España apenas el 4,3% de las personas ocupadas trabajaban más de la mitad del tiempo en casa . Esto ha hecho que la inmensa mayoría de empresas y empleados se encuentre en un escenario totalmente desconocido. Además, a todo ello se le ha sumado la urgencia de llevar a cabo esta medida lo antes posible, sin apenas tiempo de planificación por parte de las compañías.

Es por todo ello que hemos elaborado esta guía legal del teletrabajo para empresas y trabajadores, con la que esperamos resolver las dudas más frecuentes.

Aspectos legales del teletrabajo

A nivel general, aplicando nuestra normativa laboral, no sería posible imponer al trabajador el teletrabajo, pues este cambio implicaría modificar las condiciones del contrato de trabajo. No habría problema si dicha modificación es el resultado de un acuerdo previo entre empresario y trabajador.

Sin embargo, debido a la actual crisis sanitaria y teniendo en cuenta las recomendaciones de las principales organizaciones de salud y el Gobierno de España, esta modalidad de trabajo es la más aconsejable en todos aquellos casos en la que sea posible. Con la publicación del Real Decreto Ley 8/2020:

“las empresas establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa tomar las medidas oportunas (…), que deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad”.

9 preguntas y respuestas sobre teletrabajo en el estado de alarma

 

A pesar de que la pandemia del Coronavirus ha creado una situación sin precedentes, estos son los principales aspectos legales a tener en cuenta en caso de teletrabajar:

1. Registro de la jornada

Las empresas están obligadas a controlar que se cumplan los horarios establecidos. Por lo tanto, deberán poner a disposición del trabajador los medios oportunos para que pueda registrar su jornada diaria.

Esto se puede realizar mediante hojas de cálculo (por ejemplo, un documento Excel) donde se anota el inicio y el fin de la jornada laboral o mandando un correo electrónico al empezar y acabar las horas de trabajo. Asimismo, existen aplicaciones en línea que permiten registrar el horario laboral y el tiempo dedicado a cada tarea. En otros casos, hay programas que deben estar abiertos mientras se está trabajando.

2. Descansos

Las pausas están permitidas, del mismo modo que se pueden hacer cuando se realiza la prestación en el lugar de trabajo. Lo aconsejable es mantener los mismos horarios y rutinas, sobre todo si se trabaja en equipo.

3. Medios para teletrabajar

Durantes el Estado de Alarma por el Coronavirus, la empresa debe facilitar los medios para teletrabajar. Esto incluye ordenadores, conexión a Internet, teléfono móvil, programas informáticos y cualquier otra tecnología o dispositivos necesarios para el desarrollo de la actividad.

Sin embargo, cuando la decisión de teletrabajar es repentina y por una causa de fuerza mayor, puede que las compañías deban contar con los medios de los trabajadores para poder realizar la prestación.

4. Cuidado de hijos o familiares a cargo

Se debería separar el teletrabajo del tiempo para el cuidado de los hijos. De lo contrario, difícilmente se podrá ofrecer la misma prestación a nivel laboral. Por tanto, a pesar de estar trabajando desde casa, hay que tratar de imitar al máximo el entorno y las condiciones de la oficina o el lugar de trabajo.

En caso de necesitar flexibilizar o reducir los horarios por tener hijos o familiares a tu cargo hasta el segundo grado de consanguinidad, el Real Decreto Ley 8/2020 permite que el trabajador solicite una reducción de jornada que puede alcanzar hasta el 100% de la jornada.

5. Baja por coronavirus

Permanecer en cuarentena o tener un diagnóstico positivo en coronavirus mientras se trabaja, sea o no en remoto, se considera como accidente laboral, de acuerdo con el Real Decreto 6/2020 de 10 de marzo. Por tanto, los trabajadores pasarán a cobrar el 75% de su base reguladora desde el primer día de baja médica. De hecho, como se tiene en cuenta la prorrata de pagas extra, la cantidad a percibir es algo superior al 75% del sueldo neto. En este contexto de excepcionalidad, es el Estado quien se hace responsable del pago.

Las empresas, podrían complementar hasta alcanzar el 100% del salario, en el caso de que venga establecido por convenio colectivo. Este complemento solo se abonaría en aquellos casos que el convenio complementara la enfermedad común, pues el Real Decreto mencionado sólo califica la baja como accidente de trabajo, a efectos de la prestación económica.

6. Accidente laboral

En caso de sufrir un percance en casa durante la jornada de trabajo, este también podría calificarse de accidente laboral.

7. ¿Me pueden exigir ir a la oficina?

No acudir al trabajo por miedo al contagio del coronavirus (COVID-19), sin un parte de baja médica, puede ser motivo de sanción disciplinaria. Sin embargo, esta deberá ser proporcional a la gravedad de los hechos. De lo contrario, cabría la posibilidad de reclamar e impugnar la sanción que se haya aplicado por entenderse que es desproporcionada.

A su vez, hay que tener en cuenta que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los trabajadores podrán interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo, incluso desobedeciendo una orden empresarial.

8. ¿Me pueden obligar a coger vacaciones?

La empresa puede plantear la posibilidad. Sin embargo, en ningún caso los empresarios pueden obligar a los trabajadores a coger vacaciones en los días que ellos decidan. La ley determina que este periodo de disfrute tiene que nacer de un pacto entre ambas.

Tampoco se puede obligar a los empleados a utilizar días de libre disposición o asuntos propios.

9. Mi trabajo no se puede realizar desde casa. ¿Voy a cobrar igualmente?

Cuando la empresa no puede asignar trabajo al empleado por causas catastróficas o de fuerza mayor, como puede ser la epidemia del Coronavirus, este puede dejar de recibir su salario, previa tramitación del oportuno expediente de regulación temporal (ERTE) para suspender los contratos de trabajo.

Esta situación tanto puede afectar a los casos en que se desempeña un oficio o se realiza una prestación que debe tener lugar ineludiblemente en el puesto de trabajo y, por tanto, no puede hacerse desde casa. Por ejemplo, en el caso de las dependientas de las tiendas de ropa, los entrenadores de los gimnasios o los operadores de una fábrica. En estos casos, tal y como apuntábamos más arriba, el empresario iniciará los trámites correspondientes para suspender los contratos de trabajo o reducir su jornada a través de los conocidos ERTE. En estos casos, el trabajador con el contrato suspendido pasaría a cobrar prestación por desempleo mientras durara dicha suspensión.