Prohibición de despidos en el estado de alarma

Lo que en realidad recoge el referenciado Real Decreto Ley es que quedan prohibidos los despidos “objetivos” en los que, como causa de extinción del contrato, se alegue la crisis del coronavirus.

El despido objetivo es aquel en el que la empresa extingue un contrato de trabajo debido a causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.

Por ejemplo, estamos ante esta modalidad de despido cuando una empresa tiene pérdidas actuales o previstas, o cuando hay una disminución persistente del nivel de ingresos o de las ventas. Se entiende que la disminución de ingresos es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos o si las ventas de cada trimestre son inferiores a las registradas en el mismo trimestre del año anterior.

De darse esta situación económica empresarial, la empresa, podría dar por resuelta una relación laboral, pagando al trabajador la indemnización legal de 20 días de salario por cada año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

Sí que es posible despedir a un trabajador durante el estado de alarma, pues las empresas pueden alegar otras causas fuera de la modalidad objetiva para poner fin a los contratos de trabajo. Por lo tanto, no sería un impedimento, por ejemplo, llevar a cabo un despido disciplinario.

En estos casos, de ser declarado improcedente por no existir una causa real, justificada y probada, la empresa se verá obligada a abonar al trabajador despedido una indemnización legal de 33 días de salario por año trabajado con el tope de 24 mensualidades, en lugar de los 20 días de salario con el límite de 12 mensualidades contemplado para el despido por causas objetivas.

No obstante, es importante saber que el trabajador podría reclamar a la empresa si no está de acuerdo. Esto lo podrá hacer, una vez se haya levantado la suspensión de los plazos administrativos y judiciales que, a día de hoy, existen como consecuencia de la crisis sanitaria.

En este caso, si el empleado entiende que en su despido ha habido una vulneración de los derechos fundamentales podrá efectuar, si lo desea, la correspondiente reclamación para que sea el Juez de lo Social quien resuelva si dicha extinción de contrato es o no nula y, por lo tanto, no es improcedente. Esto significa que, de considerarse nula, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador en las mismas condiciones en las que se encontraba antes de practicársele el despido.