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Despido Nulo: Causas y Consecuencias
Te explicamos qué es la nulidad del despido y los cambios que se han introducido en él recientemente. ¡Sigue leyendo!
Margarita Perez | 26.02.2025
La normativa laboral en España ha experimentado importantes cambios con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2023 y la Ley Orgánica 1/2025 que amplía las causas de nulidad de los despidos. Se introducen nuevas medidas para proteger a los trabajadores y asegurar la conciliación de la vida laboral y familiar. ¡Te lo explicamos!
¿Cuáles son las causas de un despido nulo?
Vamos a detallar cuáles son esos supuestos de despido nulo, que están regulados en nuestra normativa. Será nulo cuando:
- Cuando el despido tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Entre las más comunes nos encontraríamos despidos atentando la libertad de expresión, a la garantía de indemnidad, vulneración del derecho a la dignidad e integridad por situaciones de acoso o cuando atente a la libertad sindical y al derecho de huelga.
- Cuando el despido sea de personas trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad/paternidad, o bien durante la baja por riesgo durante el embarazo o la lactancia, enfermedades derivadas del embarazo, parto o lactancia natural.
- Cuando el despido de mujeres víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
- Cuando el despido de la persona trabajadora sea después de haberse reincorporado a su puesto de trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad/paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
- Cuando se superen los umbrales del despido colectivo o si no se respetan las normas para poder gestionarlo.
Despido estando en situación de incapacidad temporal
Especial mención hay que hacer a los despidos de personas trabajadoras estando de baja médica o incapacidad temporal. Tras una evolución a lo largo de los años de nuestras leyes y la importancia que han tenido algunas sentencias del Tribunal De Justicia de la Unión Europea que han servido como precedente, las consecuencias de la extinción del contrato de trabajo estando de baja, ha ido cambiando con el paso de los años.
El despido estando de baja médica era tradicionalmente considerado improcedente a menos que se demostrara que el despido se debía a una causa discriminatoria prohibida por la Constitución o la Ley.
A partir de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, se introdujo cambios importantes: cualquier acto de discriminación por enfermedad es nulo de pleno derecho. Esto significa que el despido de un trabajador estando en situación de incapacidad temporal será nulo si la causa del despido es la situación de enfermedad de la persona trabajadora. Ahora se requiere una mayor transparencia en las causas del despido si la persona trabajadora está de baja.
Estos cambios reflejan un avance hacia una mayor protección de los derechos de los trabajadores en situación de incapacidad temporal, asegurando que no sean discriminados por su estado de salud.
Modificaciones del despido nulo que entraran en vigor a partir de abril de 2025
Estas son las causas de despido nulo establecidas en nuestro ordenamiento jurídico, pero a partir de abril de 2025, se ampliarán estas causas, con la intención de garantizar una mayor protección para las personas trabajadoras. Entre ellas serán nulos los despidos que tengan como causa:
- La solicitud de teletrabajo.
- Despidos relacionados con la solicitud o el disfrute de adaptación de jornada para la conciliación de vida familiar con vida laboral.
- La petición o disfrute de los permisos retribuidos de fallecimiento, hospitalización o intervención quirúrgica de un familiar, por lactancia y por asistencia al hospital si el recién nacido es prematuro o necesita ingreso hospitalario.
- La excedencia por cuidado de hijo menor de 3 años o de un familiar que no pueda valerse por sí mismo.
- Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por maternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia natural.
Con estas medidas se reflejan un compromiso continuo por parte del legislador para mejorar las condiciones laborales y proteger los derechos de las personas trabajadoras. La implementación de estas normativas no solo busca evitar injusticias, sino también fomentar un entorno laboral más equitativo y respetuoso.
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