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La reincorporación al trabajo de los empleados en ERTE
Con la desescalada, muchos trabajadores en ERTE vuelven al trabajo. ¿Cómo debe hacerse y qué consideraciones hay que tener? Te lo explicamos a continuación.
Cristina Gonzalez | 04.06.2020
Dentro del plan para la transición hacia la denominada nueva normalidad está la conocida y tan esperada desescalada del confinamiento. Con ello, el intento de reactivar nuestra economía, retomando progresivamente la actividad que tienen suspendidas muchas empresas. Pero ¿cómo se deben reincorporar los trabajadores que están en ERTE?
¿Qué significa desafectar a un trabajador de un ERTE?
Si una empresa decide abrir de nuevo su negocio y tiene a sus trabajadores con los contratos laborales suspendidos, por habérseles practicado un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en cualquiera de sus variantes (por fuerza mayor, por causas económicas, con una suspensión total o con una reducción temporal de la jornada laboral), el empresario podrá reincorporarlos de nuevo a la actividad. Para ello, la empresa deberá desafectar o, lo que es lo mismo, quitar al trabajador del ERTE.
Esta desafectación, pese a continuar vigente el Estado de Alarma, podrá aplicarse a uno, a parte o a todos los trabajadores de una empresa. Cuando esto se produce, la empresa vuelve a hacerse cargo del sueldo del empleado, así como de sus obligaciones. También volverá a asumir el pago de sus cuotas de la Seguridad Social. Esto significa que la empresa dejará de tener los beneficios de exención de cotización de los que se hubiera beneficiado, pero solo respecto a los empleados rescatados y no del resto que se mantienen en el paro por el ERTE. Debemos recordar que dichas exenciones las tienen solo determinadas empresas, según su volumen de empleados y en función del tipo de ERTE practicado.
La decisión del número de empleados a reincorporar a la actividad laboral es una potestad empresarial y, por lo tanto, será el propio empresario quien lo decidirá. Además, también concluirá si la vuelta a la actividad laboral se hará a jornada completa o a tiempo parcial, manteniendo en este último caso el resto de la jornada de trabajo en suspensión temporal y cobrando dicho trabajador el paro de forma proporcional. En estos supuestos, no será necesario practicar un nuevo ERTE, pero sí tendrá que comunicarse la nueva situación.
Notificación de la desafectación
La notificación de la desafectación deberá hacerse siempre por escrito, tanto a la Administración Pública (al Servicio Público de Empleo, a la Autoridad Laboral y a la Tesorería General de la Seguridad Social), como al propio trabajador o trabajadores afectados. Se debe informar de la causa, la fecha y en qué condiciones se retoma de nuevo la actividad laboral.
En los supuestos en los que se desafecte a empleados que tenían el contrato de trabajo suspendido por un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) deberá también negociarse entre la empresa y el representante de los trabajadores, a excepción de que en el primer acuerdo de inclusión en el ERTE ya se hubiera pactado esta posibilidad.
Compromiso de mantenimiento del empleo
En cuanto al compromiso de mantenimiento del empleo de 6 meses que recogía el Real Decreto Ley 11/2020, de 31 de marzo, empezará a contar desde la fecha de la reanudación de la actividad, aunque esta sea a tiempo parcial. El Gobierno también ha concretado esta medida al referenciar que solo afectará al personal que haya sido incluido previamente en un ERTE y, por lo tanto, no se tendrá en cuenta a toda la plantilla. Por lo tanto, no se incluirían aquí aquellos empleados que no estaban afectados por las suspensiones de contratos de trabajo o por las reducciones temporales de jornada por un ERTE.
Hay varias razones por las que no se incumpliría el compromiso de mantenimiento del empleo exigido por la norma. La primera de ellas es si la empresa hubiese practicado despidos disciplinarios que hayan sido declarados procedentes o si se producen jubilaciones o declaraciones de incapacidad permanente de sus empleados. Tampoco habría incumplimiento si un trabajador se diera de baja voluntaria en la empresa o si se produjesen finalizaciones de contratos temporales, siempre y cuando el término de dichas relaciones laborales sea por una causa lícita y real. Y, por último, tampoco se incumpliría con el compromiso de mantenimiento del empleo si hablamos de empresas que acrediten un verdadero riesgo de caer en concurso de acreedores.
Así pues y para finalizar, de todo lo anterior se deduce que, si una empresa practicara un despido y este se declarase improcedente y sin justificación alguna, sí se entendería incumplido el compromiso de mantenimiento del empleo y, por lo tanto, se podría reclamar y la empresa debería reintegrar las cotizaciones de cuotas de trabajadores, cuyo pago resultaron exoneradas por el ERTE. Sin hablar además de la posible sanción que se le podría aplicar, con los correspondientes recargos e intereses de demora.
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