Retribución variable. Qué es y qué tipos existen
Descubre qué es la retribución variable, qué tipos de bonus e incentivos laborales existen, cuándo se tiene derecho a cobrarlos y cómo reclamarlos si no se pagan.
En pocas palabras...
Cada vez más empresas complementan el salario fijo con fórmulas de retribución variable, como bonus, incentivos, primas por objetivos o determinadas bonificaciones laborales. Estas cantidades pueden resultar atractivas, pero también generan dudas frecuentes: ¿cuándo se tiene derecho a cobrarlas?, ¿deben aparecer en la nómina?, ¿qué ocurre si la empresa no las paga? En este artículo explicamos qué son estas retribuciones, cuándo tienen naturaleza salarial, cómo deben fijarse los objetivos y qué pasos se pueden seguir para reclamarlas.
¿Qué es una retribución variable y cuando tenemos derecho a ella?
Las retribuciones variables son cantidades que se cobran dependiendo del cumplimiento de determinados objetivos o condiciones.
Pueden estar vinculadas a ventas, productividad, resultados de la empresa, rendimiento individual o cumplimiento de metas concretas.
Lo importante es saber a qué responden, si esa cantidad se paga por el trabajo realizado, por cumplir objetivos o por alcanzar resultados. Si es así, normalmente estaremos ante una percepción salarial, con las consecuencias legales que eso implica.
¿La retribución variable tiene naturaleza salarial?
Desde el punto de vista legal, se incluyen dentro del artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, que considera salario la totalidad de las percepciones económicas que recibe la persona trabajadora por prestar sus servicios.
Además, el citado artículo, permite pactar complementos salariales ligados al trabajo realizado o a los resultados obtenidos.
¿Cómo puedo saber que tengo derecho a cobrarlas?
La empresa deberá abonarlas cuando estén previstas en el contrato, en el convenio colectivo, en un acuerdo de empresa, en una polÃtica interna o incluso en una comunicación de objetivos, siempre en los términos pactados. Si la compañÃa fija unas condiciones para cobrar el variable, después no puede aplicarlas de forma arbitraria, sino que tiene que velar por el cumplimiento de forma correcta.
Los objetivos deben ser claros, conocidos y comprobables.
Cada persona trabajadora tiene que saber qué debe conseguir, cómo se va a medir y cuándo se va a pagar.
Si la empresa no fija los objetivos, los comunica tarde o no permite comprobar los resultados, puede verse obligada a tener que abonarlos como si se hubieran alcanzado al 100%.
El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores exige que el salario se pague de forma puntual y documentada. Esto significa que las cantidades variables o bonificaciones salariales deben aparecer correctamente reflejadas en la nómina, con claridad suficiente para saber qué se está cobrando y por qué concepto.
En el caso de comisiones, el artículo 29.2 indica que el derecho nace cuando se realiza y paga el negocio, colocación o venta en la que haya intervenido la persona trabajadora, liquidándose o pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.
¿Qué hacer si no se pagan, que pruebas se necesitan, como se reclaman y dónde?
- Lo primero es reunir documentación: contrato, convenio, política de bonus, propuestas planteadas, comunicaciones de objetivos, nóminas, correos electrónicos o cualquier prueba que permita acreditar que existía el derecho a cobrar la retribución variable o la bonificación laboral.
- Si la empresa no paga o paga menos de lo que corresponde, puede solicitarse una explicación por escrito y si no hay acuerdo, reclamar la cantidad. El plazo general para reclamar salarios es de un año, conforme al artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.
- La vía para reclamar las cantidades de retribuciones variables no abonadas será mediante la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación y Conciliación laboral.
- Si no se consigue el pago por la empresa, tendremos que presentar una demanda ante la Jurisdicción Social de reclamación de cantidad, todo ello, dentro del año, contado a partir de que se produce la obligación de pago por la empresa, restando acudir al Fondo de Garantía Salarial para los casos de insolvencia.
¿Qué son las bonificaciones laborales?
En muchas empresas se habla de “bonificación” para referirse a una cantidad que cobra la persona trabajadora como premio, incentivo o mejora económica. En ese caso, si retribuye el trabajo, los objetivos o los resultados, puede tener naturaleza salarial.
El nombre que, de la empresa, al concepto no determina su naturaleza, aunque aparezca como “bonus” “gratificación” “premio” o “bonificación” será normalmente salarial cuando remunere ventas, actividad, productividad, rendimiento u objetivos del trabajador, siempre que este reúna los requisitos de trabajador por cuenta ajena.
Pero no hay que confundirlo con las bonificaciones en cotizaciones o ayudas públicas a la contratación, que suelen beneficiar a la empresa y no forman parte del salario de la persona trabajadora. Por eso, antes de reclamar, hay que mirar bien de qué tipo de bonificación estamos hablando, dado que nada tienen que ver unas con otras.
Preguntas frecuentes sobre la retribución variable
Si tiene naturaleza salarial y se percibe de forma habitual o conforme a criterios pactados, puede tenerse en cuenta para calcular determinados conceptos laborales, incluida la indemnización, según las circunstancias del caso.
Sí. Cuando tiene naturaleza salarial, debe incluirse en la base de cotización a la Seguridad Social y está sujeta a las retenciones fiscales correspondientes.
Dependerá de lo previsto en el contrato, convenio o política de bonus, así como del tipo de variable y de los requisitos establecidos. Por eso conviene revisar la regulación concreta antes de aceptar una reducción automática.
Sí. Cuando tienen carácter salarial, estas cantidades tributan como rendimientos del trabajo y deben reflejarse correctamente en la nómina y en la documentación fiscal correspondiente.
Las retribuciones variables y las bonificaciones laborales pueden ser una buena herramienta para reconocer objetivos y resultados, pero deben estar bien definidas.
Cuanto más claros estén los criterios de cobro, cálculo y pago, menos dudas habrá para la persona trabajadora y menos conflictos para la empresa.
