Indemnizaciones por despido

Hay que aclarar que un despido disciplinario declarado procedente, no conlleva el pago de indemnización alguna.

Es aquel despido amparado en las causas disciplinarias establecidas en el articulo 54 del Estatuto de los trabajadores y en el régimen disciplinario de los convenios colectivos que sean de aplicación, y que judicialmente sea declarado improcedente o injustificado. Aquí hay que distinguir:

1. Si el contrato de trabajo es anterior al 12/02/2012 (fecha de la reforma laboral): hay que tener en cuenta dos tramos. La indemnización sería de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades hasta el 11/02/2012 y de esta fecha en delante de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades.

El importe indemnizatorio resultante no puede superar los 720 días de salario (24 mensualidades), salvo que del cálculo del 1º tramo (anterior al 12/02/2012) resultase un número de días superior a 720 días, en cuyo caso se aplicará este importe como indemnizatorio máximo, sin que pueda exceder de las 42 mensualidades, en ningún caso (no sumariamos la cantidad del 2º tramo, posterior a febrero del 2012).

2. Si el contrato de trabajo es posterior al 12/02/2012: 33 días por año con el tope de 24 mensualidades.

La antigüedad se mide por meses completos, de día a día anterior al mes siguiente.

Ejemplo:

Fecha de inicio 3/05/2021, despido 3/06/2021: 2 meses de antigüedad

Fecha de inicio 3/05/2021, despido 2/06/2021: 1 mes de antigüedad

En el caso de contratos sucesivos, en el caso de sucesión de empresas, o el realizado con una ETT, o un contrato de formación o en prácticas se tiene en cuenta desde el primer contrato.

El salario bruto que tenga el trabajador en el momento del despido (pagas extras incluidas).

Si el trabajador, que presta servicios a jornada completa, tiene un salario bruto inferior al SMI, se ha de tener en cuenta el SMI (1.108.33 euros/mes incluidas la pagas)
Sólo se han de tener en cuenta percepciones salariales, no aquellos conceptos que retribuyen los gastos que asume el trabajador por el hecho de trabajar, como el plus transporte, vestuario o dietas.

Hay que tener en cuenta que existen casos de reducción de jornada, que el salario a tener en cuanta a efectos del cálculo de la indemnización por despido es el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, es decir, el que tuviera el trabajador de no tener dicha reducción.

Los casos de reducción de jornada que se verán afectados son :


• reducción de jornada por cuidado de un menor de 12 años (guarda legal) o cuidado de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que no desempeñen actividad retribuida

• reducción de jornada para el cuidado de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto

• reducción de jornada por lactancia durante el periodo de 9 a 12 meses del lactante

• disfrute a jornada parcial de la suspensión del contrato por maternidad/paternidad (nacimiento de hijo), una vez transcurridas las primeras 6 semanas ininterrumpidas posteriores al parto

• disfrute a tiempo parcial de la suspensión del contrato en casos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, una vez transcurridas las primeras 6 semanas posteriores a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento

• reducción de jornada para el cuidado de menores afectados por enfermedad grave

• reducción de jornada por ser victima de violencia de género o víctima de terrorismo”

Son aquellos despidos que están basados en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. La empresa, alegando este tipo de causa en la carta de despido, y siempre que sean ciertas, tendrá que indemnizar al trabajador, sin necesidad de reclamarlo judicialmente, con la cantidad de 20 días de salario por cada año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.

En este caso, la fecha del inicio del contrato es indiferente pues no cambió con la reforma laboral del 2012, como sí lo hizo con la indemnización por despido disciplinario declarado improcedente que antes hemos visto. Antes y después de la reforma del 2012, este tipo de despido se indemniza de igual manera.

Estos despidos también pueden ser impugnados judicialmente para reclamar su improcedencia, en el supuesto que, judicialmente, así se declarase, el importe de la indemnización será idéntico al indicado en el apartado anterior.

Otras causas de extinción de contrato pueden ser:

• extinción por movilidad geográfica
• la basada en modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato de trabajo
• extinción del contrato por voluntad del trabajador por incumplimiento grave del empresario
• extinción por ineptitud sobrevenida del trabajador
• fallecimiento o incapacidad permanente del empresario o el trabajador

Es conveniente tener claro que, no es lo mismo despido que finalización de contrato temporal. Cuando finalicen los contratos temporales, excepto en los casos de contratos de interinidad y contratos formativos (de prácticas y para la formación), la indemnización será de:

- 8 días de salario por año de servicio para contratos temporales celebrados hasta el 31/12/2011
- 9 días de salario por año para contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2012
- 10 días de salario por año para contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2013
- 11 días de salario por año para contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2014
- 12 días de salario por año para contratos temporales celebrados a partir del 01/01/2015

Así pues, nos podemos encontrar ante un escenario muy diferente en función de cuál sea la causa del despido.