La nueva regulación sobre el trabajo a distancia
Explicamos al detalle la nueva normativa sobre teletrabajo que aprobó el Gobierno el pasado 22 de septiembre.
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Principales claves de la reforma laboral 2022
Te explicamos las principales modificaciones de la reforma laboral 2022 y cómo puede afectar a los nuevos contratos de trabajo.
Margarita Perez | 18.01.2022
El pasado día 28 de diciembre se publicaba en el BOE la esperada reforma laboral. Después de un largo proceso negociador entre Sindicatos, Gobierno y Patronal, esta reforma laboral tiene como principal objetivo poner fin a la temporalidad de los contratos de trabajo. Entre otras cuestiones, se han reducido las modalidades del contrato temporal, con el objetivo de impulsar la contratación indefinida. Además, se refuerzan los contratos formativos para favorecer a los jóvenes en el mercado laboral.
- Prioridad de aplicación del convenio colectivo de empresa (Artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores) en todas las materias, excepto en la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
- Vigencia y ultraactividad (Artículo 86.3 Estatuto de los Trabajadores). Una vez denunciado un convenio colectivo, y aunque transcurra un año, éste no pierde vigencia.
Contratos Formativos
Seguirán existiendo dos tipos, pero con algunas diferencias a los anteriores:
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Contrato de formación en alternancia
Sustituye al antiguo contrato para la formación y es para aquellas personas que carezcan de la cualificación profesional (titulación o certificados) requerido para acceder al contrato formativo de práctica profesional. -
Contrato para la obtención de la práctica profesional
Sustituye al contrato en prácticas. Para aquellas personas que posean un título universitario, de FP (medio o superior), certificado de FP según la Ley 5/2002 o equivalente. La excepción es cuando se tiene experiencia o se ha realizado actividad formativa en la misma actividad y en la misma empresa y por un periodo superior a 3 meses.
Contratos de duración determinada
La Ley trata a los contratos de duración determinada como la excepción, pues un contrato laboral se supone será por tiempo indefinido. Desaparece el conocido contrato de obra y servicio y el contrato de interinidad cambia su denominación.
Con la reforma, las modalidades de contrato temporal se reducen a dos tipos:
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Por circunstancias de la producción
Cuando se producen incrementos ocasionales e imprevisibles que generen un desajuste temporal en el empleo. La duración del contrato no puede ser superior a 6 meses, ampliable a un año si el convenio sectorial así lo dispone y con una única prórroga. En el caso de tener una productividad ocasional pero previsible podemos utilizar esta modalidad contractual, pero hasta un máximo de 90 días al año (pueden ser no continuados). -
Por sustitución de la persona trabajadora
Como medida para garantizar el desempeño del puesto de trabajo, el contrato de sustitución se podrá iniciar 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona trabajadora que se va a cubrir.
El nuevo contrato fijo discontinuo
Los contratos fijos discontinuos en la anterior legislación se realizaban para necesidades permanentes de la empresa, pero que no se repitan en fechas ciertas. Con la actual reforma normativa, se recoge lo que en la práctica ya se hacía: poder utilizar un contrato fijo discontinuo para todas aquellas necesidades indefinidas, pero intermitentes, que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. La antigüedad en esta modalidad contractual debe calcularse teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no solo el tiempo de trabajo efectivo.
Supuestos en los que se adquiere la condición de fijo
- Como consecuencia del uso fraudulento de los contratos temporales. También se adquiere dicha condición si falta el alta en Seguridad Social en el plazo del periodo de prueba.
- Cuando hay concatenación de contratos por circunstancias de la producción.
- Cuando se ocupe un puesto de trabajo (puede ser el mismo puesto o diferente) durante 18 meses dentro de un periodo de 24 (continuos o discontinuos) en una misma empresa o empresa del grupo, con dos o más contratos.
El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. Es decir, a las personas trabajadoras se les aplica el convenio colectivo según la actividad que desarrollen.
Modificaciones en la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social (LISOS)
- Se incluye como infracción no informar sobre las vacantes existentes en la empresa.
- Se considerará una infracción cada una de las personas trabajadoras afectadas en caso de fraude en la contratación (una sanción por cada contrato fraudulento).
- Será una infracción grave realizar nuevas contrataciones laborales durante un ERTE.
- También será una infracción muy grave realizar externalizaciones durante un ERTE.
Las modificaciones introducidas por esta norma entran en vigor el 31 de diciembre de 2021, salvo los nuevos contratos temporales y los límites a la duración del contrato temporal que entrarán el 31 de marzo de 2022.
- Contratos temporales firmados antes del 30 de diciembre de 2021. Se les aplicará la legislación vigente en el momento de su celebración.
- Contratos temporales firmados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo de 2022. Se regirán por la legislación anterior, pero sólo podrán durar un máximo de seis meses.
- Contratos temporales firmados a partir de 31 de marzo 2022. Se les aplicará la nueva legislación.
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